So gelingt Führung: Motivation, Verhalten und Bindung erklärt

Führung bedeutet mehr als Anweisungen zu geben oder Ziele vorzugeben. Es geht darum, Menschen zu inspirieren, gemeinsam zu wachsen und neue Wege zu gehen. Eine motivierende Führungskraft sorgt für Vertrauen, Rückhalt und echten Zusammenhalt. Wer als Führungskraft vorangeht, wird zum Vorbild. Wer zuhört, fördert Stärken und erkennt Potenziale. Das ist nicht selbstverständlich, wie Studien zeigen:

• 15 % der untersuchten Arbeiter/Angestellten sind hoch motiviert in ihrem Beruf,
• 69 % machen Dienst nach Vorschrift und
• 16 % haben bereits innerlich gekündigt! 

Gerade in Zeiten von Wandel und neuen Herausforderungen (Digitalisierung, KI, etc.) braucht es Führungskräfte, die Chancen erkennen und Mitarbeitende empowern. Gute Führung fördert offene Kommunikation und eigenverantwortliches Handeln. Dafür müssen Begrifflichkeiten im Zusammenhang mit Führungsthemen geschärft werden. Die drei wichtigsten Begriffe in diesem Zusammenhang sind Hierarchie, Management und Leadership.

• Hierarchie (Struktur): Die Hierarchie gibt die Richtungen der Macht vor. Diese Vorgabe ist für die Steuerung der Organisation unbedingt notwendig! Jede Organisation kann nur effizient arbeiten, wenn z. B. sowohl die Entscheidungswege als auch die Entscheidungskriterien für jeden Teilnehmer der Organisation möglichst eindeutig definiert sind. Die Hierarchie bildet damit die Struktur der Organisation. Erst durch die Hierarchie bekommt die Organisation das Gerüst, das sie zu effizienter und effektiver Steuerung befähigt. Dabei gilt allerdings je einfacher die Organisation ist, desto besser funktioniert dies.
   
• Management (Prozesse): Im normalen Sprachgebrauch wird der Begriff Manager sehr häufig mit dem Begriff Leader gleichgesetzt. Dies ist auch absolut legitim und in sehr vielen Fällen sinnvoll, weil Manager natürlich unter anderem die Aufgabe besitzen, ihre Mitarbeiter zu führen. Allerdings sind Führungsaufgaben nur ein (kleinerer) Teil der Aufgaben eines Managers. Denn in Summe sind die Aufgaben Planung, Organisation, Personaleinsatz, Führung und Kontrolle. Daher gilt: Nicht jeder Manager ist ein Leader und nicht jeder Leader ein Manager.
   
• Leadership (Menschen): Im Wesentlichen besteht Führung aus einem dreistufigen Prozess: 
  1. Zuweisung von Zielen,
  2. Beeinflussung des Verhaltens und 
  3. Sicherstellung der gewünschten Ergebnisse.
  
  Jeder Prozessschritt ist im Allgemeinen notwendig und muss auch genau in dieser Reihenfolge durchgeführt werden. Die Führungskraft weist dem Mitarbeiter zunächst einmal die von ihr gewünschten Ziele zu. Damit die Ziele auch auf gewünschte Art verfolgt werden, beeinflusst die Führungskraft das Verhalten des Mitarbeiters. Um sicherzugehen, dass die Ergebnisse auch den gewünschten Zielen entsprechen und nicht etwa davon unabhängige oder gar konträre Ergebnisse erzielt werden, stellt die Führungskraft von Zeit zu Zeit sicher, dass dem auch so ist.

Historisch war Führung stark durch Managementlogiken geprägt, dazu gehört im klassischen Sinn: Planung, Kontrolle und Effizienz. In der Weiterentwicklung kamen Leadership-Ansätze hinzu, die Vision, Sinn und Motivation betonten. Moderne Führung integriert beide Ansätze, denn sie sind komplementär, nicht gegensätzlich. Daraus ergibt sich: Beim Führen geht es immer und in oberster Priorität um den Menschen! Weiter lässt sich daraus schlussfolgern, dass Leader immer eine gewisse Einsicht in die Denk- und Handlungsweisen der geführten Menschen haben müssen. Es geht hier schließlich um Menschen, nicht um Roboter. Empathie und Kommunikation erlangen damit große Wichtigkeit. Leader müssen eine Beziehung zu ihren Mitarbeitern aufbauen. Diese Beziehung erst ermöglicht es, dahinterliegende Probleme der Mitarbeiter erkennen und beheben zu können. In einer gelungenen Beziehung ist es darüber hinaus leichter offen miteinander zu kommunizieren. Offene Kommunikation wiederum ist eines der Hauptwerkzeuge, um auftretende Konflikte, Probleme oder Schwierigkeiten zur Sprache zu bringen und lösen zu können. Es lässt sich erkennen, dass Führung subjektive Prozesse abbildet, denn sie hängen im wesentlichen von den Beteiligten (Führenden und Geführten) ab.

Motivation als Führungsaufgabe

Daher müssen Führungskräfte die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters fördern. Doch was genau ist Motivation? Motivation ist der Antrieb, Ziele aktiv zu verfolgen und Veränderungen wirklich anzugehen. Motivierende Führung beginnt also beim Verhalten der Führungskraft. Dabei spricht man Führung durch Kosmos. Die Führungskraft schlägt einen bestimmten Weg ein, der aus ihrer Sicht in Richtung des Zieles führt. Die Führungskraft geht voran und vertraut aufgrund ihrer natürlichen Autorität darauf, dass die Mitarbeiter diesen Weg ebenfalls einschlagen und der Führungskraft folgen werden. Die geführten Mitarbeiter gehen diesen Weg gerne mit, weil sie „wissen“, dass es für sie Vorteile bringt oder weil sie die Sinnhaftigkeit dieses Weges erkennen. Führung durch Autorität basiert daher auf Kosmos (intrinsische, spontane Ordnung). Motivation ist kein Zufallsprodukt, sondern ein bewusst gestalteter Prozess. So wird ein Umfeld geschaffen, in dem Mitarbeitende wachsen. Das ist die essentielle Stellschraube, da Motivation immer individuell wirkt. Fehlende Motivation führt zu geringerer Leistung und innerer Kündigung. Eine der wichtigsten Aufgaben von Führung ist es daher, Motivation dauerhaft hochzuhalten.

Natürlich gibt es unterschiedliche Möglichkeiten von Motivation. Nach Herzbergers (1959) Zwei-Faktoren-Theorie lassen diese sich beispielsweise in Hygienefaktoren und Motivatoren unterteilen. Bei erst genannten geht es beispielsweise um Gehalt oder das Arbeitsumfeld. Diese Aspekte sind wichtig und verhindern Unzufriedenheit, schaffen aber keine Zufriedenheit. Zweitgenannte sind beispielsweise Verantwortung und/oder Anerkennung. Damit wird echte Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft erzeugt. Motivation basiert auf der Befriedigung grundlegender Bedürfnisse.

Eine weitere Möglichkeit der theoretischen Einbettung ist die Übertragung auf Motivationsstufen nach Pink (2009):

1. Motivation 1.0 – Grundbedürfnisse, Überlebensinstinkt (Kampf oder Flucht).
2. Motivation 2.0 – extrinsische Motivation durch Zuckerbrot und Peitsche (Belohnung/Bestrafung). Kurzfristig wirksam, langfristig kontraproduktiv.
3. Motivation 3.0 – intrinsische Motivation basierend auf

• Autonomie (Selbstbestimmung) Mitarbeitende wollen selbstbestimmt handeln. Führung bedeutet, Entscheidungsspielräume zu eröffnen.
• Sinn/„Purpose“ (Sinnhaftigkeit der Aufgabe) Menschen wollen verstehen, warum ihre Arbeit wichtig ist.
• Kompetenz (Wachstum und Meisterschaft durch Übung und Durchhaltevermögen) Entwicklung und Feedback stärken Selbstwirksamkeit.

Und wie sich bereits vermuten lässt, ist Motivation 3.0 der entscheidende Faktor moderner und nachhaltiger Mitarbeiterführung. Führung, die diese drei Elemente vereint, fördert Engagement und Loyalität weit effektiver als kurzfristige Belohnungssysteme. Dazu verlieren klassische, hierarchische Führungsstile an Wirksamkeit. Moderne Führung setzt auf Partizipation, Vertrauen, Sinnorientierung und individuelle Entwicklung. Führung bedeutet vor allem, das eigene Verhalten bewusst zu steuern. Verhaltensorientierte Führung rückt nicht Ergebnisse, sondern die Wege dorthin in den Mittelpunkt. Sie nutzt gezieltes Feedback, Vorbildwirkung und Coaching, um Mitarbeitende zu begleiten statt zu kontrollieren. Ein bewährtes Instrument ist die „Feedforward“-Methode: Statt rückblickend Kritik zu üben, richtet sie den Blick auf zukünftige Verbesserungen – konstruktiv, motivierend und wachstumsorientiert.

Was heißt das in der Praxis?

• Offene Feedbackkultur: Lob und konstruktive Rückmeldungen gehören zum Alltag.
• Klare Ziele: Alle wissen, worauf es ankommt und wie sie dazu beitragen können.
• Wertschätzung: Erfolge werden gefeiert, jede Leistung zählt.
• Stärken stärken: Individuelle Potenziale werden erkannt und gezielt entwickelt.
• Offenheit für Neues: Veränderungen werden aktiv angegangen, nicht ausgesessen.

Führung ist keine Einzelleistung. Erfolg entsteht im Team. Wer als Führungskraft Menschen begeistert und motiviert, schafft eine Atmosphäre, in der alle ihr Bestes geben wollen. Ziel sollte es also sein, durch das eigene Verhalten Motivation, Vertrauen und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden positiv zu beeinflussen. Gute Führung entsteht somit nicht durch Position oder Autorität, sondern durch kommunikatives, unterstützendes und reflektiertes Handeln.

Führung und Verhalten

Aus der Wissenschaft kennt man die klassischen verschiedenen Führungsstile:

• Autoritär: Eine Führungskraft trifft Entscheidungen einseitig und erwartet strikte Einhaltung. 
• Demokratisch/Kooperativ: Das Team wird in Entscheidungen einbezogen und trägt zur Lösungsfindung bei, was die Motivation und das Verständnis fördert. 
• Laissez-Faire: Die Führungskraft greift wenig ein und überlässt den Mitarbeitenden weitgehend die eigenständige Arbeit. 
• Charismatisch: Eine Führungskraft inspiriert durch ihre Persönlichkeit und Visionen. 
• Bürokratisch: Der Stil orientiert sich streng an Regeln und Hierarchien

Doch ist Führung in der heutigen Zeit und Gesellschaft nicht mehr so einfach und eindimensional. Führung muss heute mehrdimensional gedacht werden! Führungskräfte müssen managen, inspirieren und handeln – je nach Situation. Das Ziel ist die Balance zwischen Stabilität, Veränderung und Entscheidungsstärke. Führung ist also Kontext abhängig. Führungskräfte brauchen situative Urteilsfähigkeit, um zu erkennen, wann welche Logik gefragt ist. Sie verbindet Rationalität (Entscheidung) mit Emotionalität (Menschenführung). Gute Führung ist daher auch werteorientiert.

Bedeutung von Werten, Normen und Kultur

Das Verhalten der Führungskraft rückt so zunehmend in den Mittelpunkt. Sie zeigt, wie Motivation, Vertrauen und Leistung durch bewusste Kommunikation und Vorbildwirkung entstehen. Ein Beispiel:

Kontrolle sollte durch Vertrauen ersetzt werden. Das ist eine Haltung, die langfristig Motivation und Mitarbeiterbindung stärkt. Führungskräfte prägen durch ihr Handeln täglich die Stimmung, Motivation und Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeitenden. Entscheidend ist nicht, was sie sagen, sondern wie sie handeln, zuhören und reagieren. Das meiste was die Unternehmenskultur ausmacht ist unsichtbar. Dazu gehören Werte, Normen und Überzeugungen. Zum Verständnis kann das Eisbergmodell herangezogen werden: Sichtbares Verhalten wird von unsichtbaren Werten getragen. Führungskräfte formen diese tiefen Strukturen durch ihr tägliches Verhalten. Wer Wertschätzung vorlebt, etabliert langfristig eine Kultur des Vertrauens und der Leistungsfreude. Führung beginnt immer bei der Führungskraft selbst – erst wer sich selbst reflektiert und motiviert führen kann, ist in der Lage, andere authentisch und wirksam zu führen. Dafür sind mentale Stärke und Emotionen essentiell. Mentale Stärke bedeutet in diesem Zusammenhang Resilienz, Optimismus und Selbstwirksamkeit zu entwickeln. Emotionale Führungsstärke beschreibt die Fähigkeit, eigene Emotionen zu regulieren und empathisch mit anderen umzugehen. Diese beiden Dimensionen bilden die Basis. Erst dann wird Vertrauen, Motivation und Glaubwürdigkeit ermöglicht. Man kann Führung in diesem Sinne auch als Beziehungsarbeit verstehen. Zentrale Strategien für Führungskräfte können daher sein:

• Selbstgespräche bewusst gestalten: Wer positiv mit sich selbst spricht („innerer Coach“ statt Kritiker), stärkt Selbstvertrauen und Entscheidungsfähigkeit.
• Reflexion und Journaling: Regelmäßiges Schreiben hilft, Gedanken zu ordnen, Muster zu erkennen und Erfolge sichtbar zu machen.
• Achtsamkeit und Selbstmitgefühl: Freundlich mit sich selbst umzugehen, reduziert Stress und stärkt emotionale Stabilität.

Command - Handeln in Krisen

Wie nun bereits vielfältig beschrieben, geht es bei Führung um die Balance zwischen Effizienz (Management) und Motivation (Leadership). Man muss diese Idee allerdings noch um eine dritte Komponente erweitern: Command. Damit ist das entschlossene und klare Handeln in Krisen gemeint. In Krisen zählen Schnelligkeit, Klarheit und Entschlossenheit. Denn gerade wenn es kritisch wird, braucht das Team Orientierung. Command bedeutet in solchen Ausnahmesituationen, dass Führungskräfte Verantwortung übernehmen, die Richtung vorgeben und mittels klarer Kommunikation schnelle Entscheidungen treffen. Dabei steht die Sicherheit aller Beteiligten im Fokus, ohne dabei in blinden Aktionismus zu verfallen. Ein banales Beispiel, was aber trotz allem die Wichtigkeit verdeutlicht: kurzfristig fällt ein Trainer aus – jetzt gilt es, das Team zu informieren, Aufgaben neu zu verteilen und Kunden mitzunehmen. Wer handlungsfähig bleibt und auch unter Druck souverän agiert, gibt Sicherheit und formt ein Team, das Herausforderungen gemeinsam meistert. Gleichzeitig ist Offenheit für Feedback wichtig, um nach der Krise gemeinsam zu reflektieren und daraus zu lernen. So wird jede Krise zur Chance für Wachstum und Entwicklung.

Fazit

Motivierende und verhaltensorientierte Führung ist kein Zufall, sondern das Ergebnis bewusster Selbstführung. Wer Sinn stiftet, Verhalten reflektiert und Motivation als strategische Ressource versteht, stärkt nicht nur die Leistungsfähigkeit seines Teams, sondern auch die eigene Glaubwürdigkeit als Führungskraft. Dabei müssen Führungskräfte drei zentrale Anforderungen erfüllen:

1. Im Regelbetrieb effizient managen und motivieren (Management + Leadership).
2. Durch Vorbild Werte verkörpern und Vertrauen schaffen (alle drei Dimensionen).
3. In Krisen schnell und klar handeln (Command)

Führungskräfte müssen je nach Situation zwischen diesen drei Rollen wechseln können, um effektiv zu sein. In ruhigen Phasen dominieren Management und Leadership, in Krisen der Command-Anteil. Ziel ist eine Kultur des Vertrauens, die Stabilität und Veränderung erlaubt. Führung hat viele Facetten. Tiefere Einblicke in das Thema, den Zusammenhang von Führung und Management sowie die Entwicklung der eigenen Kompetenzen erhalten Studierende der DHfPG in den Bachelorstudiengängen Fitnessökonomie und Sportökonomie.